Trắc nghiệm Quản trị nguồn nhân lực Chương 9

A Để giảm thiểu thiên kiến và lỗi chủ quan trong khi đánh giá B Để tiết kiệm ngân sách đào tạo cho doanh nghiệp C Để ép buộc nhân viên phải chấp nhận kết quả đánh giá D Để quản lý không phải chịu trách nhiệm về kết quả đánh giá

A Người đánh giá né tránh đưa ra đánh giá cao hoặc thấp cho nhân viên B Người đánh giá chỉ đánh giá các nhân viên làm việc lâu năm C Người đánh giá quá chú trọng vào các kỹ năng công nghệ D Người đánh giá luôn cho điểm tối đa để làm hài lòng mọi người

A Sắp xếp nhân viên từ người giỏi nhất đến người kém nhất trong một nhóm B Xoay vòng nhân viên giữa các bộ phận để đánh giá năng lực C Đánh giá nhân viên dựa trên số lượng sản phẩm đầu ra mỗi ngày D Yêu cầu nhân viên tự đánh giá dựa trên bảng tiêu chí có sẵn

A Nhân viên bị đánh giá dựa trên hành vi xảy ra sát thời điểm đánh giá B Nhân viên bị đánh giá thấp do kết quả của những năm trước C Người quản lý mất quá nhiều thời gian để đánh giá D Nhân viên không nhận được thông tin phản hồi đầy đủ

A Thu thập ý kiến phản hồi từ nhiều nguồn xung quanh người được đánh giá B Chỉ dựa vào kết quả kinh doanh đạt được của bộ phận C Được thực hiện bởi bên thứ ba hoàn toàn không biết gì về nhân viên D Dựa trên kết quả bài kiểm tra năng lực đầu vào

A Giúp nhân viên hiểu rõ điểm mạnh, điểm yếu để cải thiện hiệu suất B Để khiển trách nhân viên trước mặt đồng nghiệp C Để tạo ra hồ sơ bằng chứng cho việc sa thải D Để chứng minh quyền lực của người quản lý

A Đánh giá nhân viên dựa trên cảm tình hoặc thành kiến cá nhân thay vì hiệu suất B Đánh giá nhân viên dựa hoàn toàn vào chỉ số doanh số C Đánh giá nhân viên thông qua sự nhận xét của khách hàng D Đánh giá dựa trên độ thâm niên trong công ty

A Người đánh giá liên tục cho điểm thấp hơn năng lực thực của nhân viên B Người đánh giá chỉ tập trung vào các tiêu chuẩn chuyên môn cao C Người đánh giá quá chú trọng vào việc đào tạo nhân viên D Người đánh giá thay đổi tiêu chuẩn hàng tháng

A Ghi chép lại các hành vi làm ảnh hưởng lớn (tốt hoặc xấu) đến kết quả công việc B Chỉ ghi chép các lỗi sai trong quá trình làm việc của nhân viên C Đánh giá nhân viên dựa trên các bài thi lý thuyết cuối năm D Xác định các mối quan hệ xã hội của nhân viên tại công ty

A Dễ gây tâm lý đố kỵ và giảm sự hợp tác trong nhóm B Vì việc so sánh làm mất thời gian của người quản lý C Vì nhân viên không bao giờ làm các công việc giống nhau D Vì luật lao động cấm việc so sánh nhân viên với nhau

A Giảm thiểu tính chủ quan thông qua các mô tả hành vi cụ thể B Tốn ít thời gian thiết kế và triển khai hơn các phương pháp khác C Tập trung hoàn toàn vào các đặc điểm tính cách cá nhân D Cho phép so sánh trực tiếp hiệu quả giữa các cá nhân một cách dễ dàng

A Cung cấp phản hồi để phát triển năng lực và cải thiện hiệu suất nhân viên B Xác định lý do để sa thải nhân sự dư thừa trong bộ phận C Thiết lập cơ chế kiểm soát kỷ luật lao động nghiêm ngặt nhất D Giảm thiểu chi phí tiền lương thông qua việc hạ thấp mức đánh giá

A Đánh giá một khía cạnh tốt của nhân viên làm lu mờ các khía cạnh khác B Nhân viên bị đánh giá thấp do ngoại hình không ưa nhìn C Người quản lý chỉ đánh giá dựa trên những lỗi sai gần đây D Sự so sánh không công bằng giữa những người nhân viên giỏi

A Được thực hiện định kỳ và có sự trao đổi cởi mở giữa quản lý và nhân viên B Được thực hiện bất ngờ mà nhân viên không cần biết trước C Được thực hiện bằng văn bản kín và không cần thảo luận lại D Được thực hiện bởi đồng nghiệp ngang hàng mà không có sự tham gia của quản lý

A Kết quả đánh giá là căn cứ để ra quyết định tăng lương hoặc khen thưởng B Việc đánh giá giúp tăng số lượng giờ làm việc của nhân viên C Đánh giá giúp quản lý biết ai nên làm thêm giờ không lương D Đánh giá làm tăng sự hài lòng của nhân viên với cấp trên

A Nhân viên cảm thấy bất công và hệ thống đánh giá mất đi uy tín B Nhân viên sẽ làm việc chăm chỉ hơn để đoán ý quản lý C Công ty tiết kiệm được chi phí thiết kế hệ thống đánh giá D Việc đánh giá sẽ trở nên nhanh chóng và ít tốn kém hơn

A Mức độ hoàn thành các chỉ tiêu mục tiêu đã được thỏa thuận trước B Thái độ và sự tuân thủ các quy định tại nơi làm việc C Kỹ năng giao tiếp và khả năng làm việc nhóm D Số năm kinh nghiệm và thâm niên của nhân viên

A Người đánh giá cho điểm cao tất cả nhân viên bất kể năng lực thực tế B Người đánh giá có xu hướng phê bình gay gắt mọi khía cạnh công việc C Người đánh giá chỉ tập trung vào hành vi gần nhất của nhân viên D Người đánh giá bị ảnh hưởng bởi thiện cảm cá nhân đối với nhân viên

A Làm căn cứ để giải quyết các khiếu nại nhân sự và quyết định nhân sự B Để bắt nhân viên làm việc chăm chỉ hơn trong năm tới C Để làm tư liệu cho việc quảng cáo hình ảnh công ty D Để tăng khối lượng công việc cho bộ phận nhân sự

A Tính nhất quán, độ tin cậy và tính công bằng B Khả năng sa thải nhân viên nhanh chóng C Tập trung vào chỉ số cá nhân thay vì mục tiêu tổ chức D Tính bảo mật tuyệt đối khiến nhân viên không biết kết quả

A Đánh giá theo các mức độ từ kém đến xuất sắc cho từng tiêu chí công việc B Sử dụng các bài văn miêu tả để nhận xét nhân viên C Xếp hạng nhân viên thông qua các bài kiểm tra trắc nghiệm D Đánh giá dựa trên sự bầu chọn của toàn bộ đồng nghiệp trong công ty

A Giúp mục tiêu trở nên cụ thể, đo lường được và khả thi B Giúp nhân viên không cần phải làm việc quá sức C Cho phép người quản lý thay đổi tiêu chuẩn tùy ý D Giúp rút ngắn thời gian làm việc trong ngày

A Khả năng và kỹ năng cần thiết để nhân viên hoàn thành công việc B Số lượng đơn hàng nhân viên đã xử lý trong tháng C Số lần nhân viên vắng mặt hoặc đi muộn D Mối quan hệ cá nhân giữa quản lý và nhân viên

A Tăng cường tính cam kết và sự tham gia của nhân viên vào quá trình đánh giá B Thay thế hoàn toàn vai trò của người quản lý trong đánh giá C Giúp nhân viên tự quyết định mức tăng lương của chính mình D Là cách duy nhất để xác định sự trung thực của nhân viên

A Trao đổi, thảo luận về kết quả làm việc và kế hoạch phát triển tương lai B Thông báo cho nhân viên về quyết định cắt giảm nhân sự C Kỷ luật nhân viên vì những sai sót trong quá khứ D Tạo áp lực để nhân viên phải làm việc tăng ca