Đề 15 – Bài tập, đề thi trắc nghiệm online Quản trị sự thay đổi

A A. Khả năng thực hiện sự thay đổi. B B. Nhận thức về sự cần thiết phải thay đổi. C C. Sự ủng hộ và tham gia vào sự thay đổi từ phía nhân viên. D D. Kiến thức về cách thực hiện sự thay đổi.

A A. Liên tục áp dụng các biện pháp kiểm soát nghiêm ngặt. B B. Củng cố sự thay đổi vào văn hóa và quy trình của tổ chức. C C. Thưởng phạt rõ ràng và nghiêm minh đối với nhân viên. D D. Liên tục thay đổi để tránh sự trì trệ.

A A. Việc nhân viên luôn đồng ý với mọi quyết định của lãnh đạo. B B. Sự thống nhất giữa mục tiêu thay đổi, chiến lược, quy trình và văn hóa tổ chức. C C. Việc sử dụng cùng một phương pháp quản trị sự thay đổi cho mọi tình huống. D D. Sự gắn kết giữa nhân viên và tổ chức mà không cần thay đổi.

A A. Không ảnh hưởng đến quá trình thay đổi. B B. Chỉ ảnh hưởng đến giai đoạn cuối của quá trình thay đổi. C C. Văn hóa tổ chức có thể là yếu tố hỗ trợ hoặc cản trở sự thay đổi. D D. Văn hóa tổ chức luôn là yếu tố cản trở sự thay đổi.

A A. Duy trì trạng thái ổn định hiện tại của tổ chức. B B. Phản ứng thụ động với các thay đổi từ môi trường bên ngoài. C C. Chủ động dẫn dắt và kiểm soát quá trình chuyển đổi từ trạng thái hiện tại sang trạng thái mong muốn. D D. Loại bỏ hoàn toàn sự kháng cự thay đổi trong tổ chức.

A A. Chỉ tập trung vào thông báo các quyết định thay đổi từ cấp trên. B B. Chỉ sử dụng kênh giao tiếp chính thức như email và thông báo. C C. Đảm bảo tính hai chiều, lắng nghe phản hồi và giải đáp thắc mắc của nhân viên. D D. Giao tiếp một chiều, nhanh chóng và không cần chi tiết.

A A. Thay đổi phản ứng luôn tốt hơn thay đổi chủ động. B B. Thay đổi chủ động là kế hoạch trước các vấn đề tiềm ẩn, trong khi thay đổi phản ứng là đối phó với các vấn đề đã xảy ra. C C. Thay đổi phản ứng tốn ít chi phí hơn thay đổi chủ động. D D. Không có sự khác biệt đáng kể giữa hai loại thay đổi này.

A A. Truyền đạt thông tin rõ ràng và kịp thời về sự thay đổi. B B. Lôi kéo nhân viên tham gia vào quá trình lập kế hoạch và thực hiện thay đổi. C C. Áp đặt thay đổi từ trên xuống mà không giải thích. D D. Cung cấp đào tạo và hỗ trợ cần thiết cho nhân viên để thích ứng.

A A. Làm chậm quá trình thay đổi để đảm bảo chất lượng. B B. Cung cấp bằng chứng hữu hình về tiến độ và tạo động lực cho nhân viên. C C. Giảm thiểu sự tham gia của nhân viên vào quá trình thay đổi. D D. Tập trung vào mục tiêu dài hạn mà bỏ qua các mục tiêu ngắn hạn.

A A. Sáp nhập hai công ty. B B. Thay đổi hệ thống đánh giá hiệu suất nhân viên. C C. Một nhân viên mới được tuyển dụng vào công ty. D D. Áp dụng công nghệ mới vào quy trình sản xuất.

A A. Chỉ đạo thực hiện các thay đổi đã được lên kế hoạch bởi bộ phận chuyên trách. B B. Duy trì sự ổn định và giảm thiểu mọi xáo trộn trong tổ chức. C C. Truyền đạt tầm nhìn, tạo động lực, và dẫn dắt nhân viên vượt qua giai đoạn chuyển đổi. D D. Giám sát chặt chẽ quá trình thay đổi và xử lý nghiêm khắc mọi hành vi chống đối.

A A. Sự hiểu biết đầy đủ về mục tiêu và lợi ích của sự thay đổi. B B. Sự tin tưởng tuyệt đối vào năng lực lãnh đạo. C C. Sự lo sợ mất mát, không chắc chắn và thói quen. D D. Kênh giao tiếp hiệu quả và minh bạch từ tổ chức.

A A. Tạo dựng tầm nhìn. B B. Trao quyền hành động rộng rãi. C C. Tạo cảm giác cấp bách. D D. Củng cố và duy trì sự thay đổi.

A A. Lập kế hoạch - Thực hiện - Kiểm soát. B B. Rã đông - Thay đổi - Tái đông. C C. Khởi đầu - Duy trì - Kết thúc. D D. Phân tích - Thiết kế - Triển khai.

A A. Nhân viên tích cực tham gia vào các buổi đào tạo và hội thảo. B B. Năng suất làm việc giảm sút và tỷ lệ nghỉ việc tăng cao. C C. Phản hồi tích cực từ khách hàng về sản phẩm hoặc dịch vụ mới. D D. Sự ủng hộ mạnh mẽ từ các cấp quản lý.

A A. Bất kỳ nhân viên nào trong tổ chức. B B. Chỉ những nhà tư vấn bên ngoài được thuê. C C. Người có vai trò thúc đẩy, hỗ trợ và dẫn dắt quá trình thay đổi, có thể là lãnh đạo hoặc nhân viên. D D. Chỉ những người có quyền lực và vị trí cao nhất trong tổ chức.

A A. Giai đoạn 'Rã đông'. B B. Giai đoạn 'Thay đổi'. C C. Giai đoạn 'Tái đông'. D D. Giai đoạn 'Ổn định'.

A A. Mong muốn tham gia và hỗ trợ sự thay đổi của nhân viên. B B. Kiến thức về sự thay đổi và lý do của nó. C C. Khả năng thực hiện những kỹ năng và hành vi mới cần thiết cho sự thay đổi. D D. Sự củng cố và duy trì sự thay đổi theo thời gian.

A A. Giao tiếp thường xuyên và minh bạch. B B. Lắng nghe phản hồi và giải đáp thắc mắc. C C. Chỉ tập trung vào thông tin tích cực và bỏ qua rủi ro. D D. Sử dụng nhiều kênh giao tiếp khác nhau.

A A. Thực hiện thay đổi đúng thời hạn và ngân sách. B B. Đảm bảo sự thay đổi được chấp nhận bởi tất cả nhân viên. C C. Đạt được kết quả kinh doanh tốt hơn và nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức. D D. Giảm thiểu sự kháng cự thay đổi đến mức tối đa.

A A. Khi có đủ thời gian và nguồn lực để thuyết phục nhân viên. B B. Khi sự thay đổi không quan trọng và không cần thiết. C C. Khi cần hành động nhanh chóng trong tình huống khẩn cấp và không có lựa chọn nào khác. D D. Khi muốn xây dựng văn hóa hợp tác và tin tưởng trong tổ chức.

A A. Nguồn lực tài chính dồi dào. B B. Sự ủng hộ và cam kết từ lãnh đạo cấp cao. C C. Công nghệ thông tin hiện đại. D D. Sự vắng mặt của bất kỳ sự kháng cự nào từ nhân viên.

A A. Giúp lãnh đạo kiểm soát thông tin và ngăn chặn tin đồn. B B. Đảm bảo nhân viên luôn bận rộn và không có thời gian phản đối. C C. Giảm thiểu sự mơ hồ, lo lắng và xây dựng sự hiểu biết, ủng hộ cho sự thay đổi. D D. Tiết kiệm chi phí truyền thông bằng cách lặp lại thông điệp.

A A. Sự cần thiết phải nghiên cứu kỹ lưỡng trước khi hành động. B B. Sự tham gia của nhân viên vào quá trình nghiên cứu và hành động để thay đổi. C C. Việc hành động nhanh chóng và quyết liệt mà không cần nghiên cứu. D D. Vai trò của chuyên gia nghiên cứu trong việc dẫn dắt sự thay đổi.

A A. Ít quan trọng hơn do môi trường quá khó đoán. B B. Đơn giản hơn vì mọi thứ đều thay đổi liên tục. C C. Quan trọng hơn bao giờ hết để tổ chức có thể thích ứng và tồn tại. D D. Ít cần thiết hơn đối với các tổ chức lớn và ổn định.

A A. Thiếu công nghệ hiện đại. B B. Thiếu nguồn lực tài chính. C C. Con người và văn hóa tổ chức. D D. Sự cạnh tranh gay gắt từ thị trường.

A A. Khi tổ chức có đủ nguồn lực và kinh nghiệm nội bộ. B B. Khi sự thay đổi nhỏ và không phức tạp. C C. Khi tổ chức thiếu kinh nghiệm, cần góc nhìn khách quan và chuyên môn cao. D D. Khi muốn tiết kiệm chi phí tư vấn.

A A. Chứng minh rằng sự thay đổi đã được thực hiện đúng kế hoạch, bất kể kết quả. B B. Xác định các bài học kinh nghiệm và cải thiện quy trình cho các lần thay đổi sau. C C. Chỉ ra những cá nhân không ủng hộ sự thay đổi để xử lý kỷ luật. D D. Tiết kiệm thời gian và nguồn lực cho các dự án thay đổi tiếp theo.

A A. Knowledge (Kiến thức). B B. Key Performance Indicator (Chỉ số hiệu suất chính). C C. Kick-off (Khởi động). D D. Keeping (Duy trì).

A A. Thay đổi nhỏ, mang tính điều chỉnh. B B. Thay đổi mang tính tiến hóa, dần dần. C C. Thay đổi mang tính chuyển đổi, tái cấu trúc. D D. Thay đổi mang tính thường xuyên, liên tục.