Đề 6 – Bài tập, đề thi trắc nghiệm online Tuyển dụng nhân lực

A A. Kiến thức chuyên môn và kỹ năng cứng hiện tại. B B. Kinh nghiệm làm việc trong quá khứ và cách ứng viên đã hành xử trong các tình huống cụ thể. C C. Mục tiêu nghề nghiệp và kỳ vọng tương lai của ứng viên. D D. Tính cách và sở thích cá nhân của ứng viên.

A A. Sự gia tăng của các kênh tuyển dụng trực tuyến. B B. Tìm kiếm và thu hút ứng viên có kỹ năng phù hợp, đặc biệt là trong các lĩnh vực công nghệ và kỹ thuật số. C C. Sự thiếu hụt các công cụ và phần mềm hỗ trợ tuyển dụng. D D. Việc quản lý hồ sơ ứng viên số lượng lớn.

A A. Chi trả mức lương thưởng cao nhất thị trường. B B. Tổ chức nhiều sự kiện tuyển dụng quy mô lớn. C C. Xây dựng môi trường làm việc tích cực, văn hóa doanh nghiệp tốt và truyền thông hiệu quả về điều đó. D D. Sử dụng công nghệ tuyển dụng hiện đại nhất.

A A. Khi cần tuyển dụng nhân sự cấp cao và quản lý. B B. Khi có nhu cầu nhân sự tăng đột biến trong thời gian ngắn hoặc cho các dự án thời vụ. C C. Khi muốn xây dựng đội ngũ nhân viên trung thành và gắn bó lâu dài. D D. Khi muốn tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên.

A A. Tiếp cận được nguồn ứng viên đa dạng và phong phú hơn. B B. Thường tiết kiệm chi phí và thời gian tuyển dụng hơn. C C. Mang lại những ý tưởng và góc nhìn mới cho tổ chức. D D. Đảm bảo tính khách quan và công bằng trong quá trình tuyển chọn.

A A. Đo lường chi phí tuyển dụng trên mỗi nhân viên. B B. Phản ánh mức độ hấp dẫn của đề nghị tuyển dụng và thương hiệu nhà tuyển dụng. C C. Đánh giá hiệu quả của các kênh tuyển dụng khác nhau. D D. Dự đoán khả năng gắn bó lâu dài của nhân viên mới.

A A. Chỉ dựa vào kinh nghiệm làm việc và kỹ năng chuyên môn. B B. Kết hợp đánh giá kỹ năng, kinh nghiệm, kiến thức chuyên môn với 'sự phù hợp về văn hóa' và 'tiềm năng phát triển' của ứng viên. C C. Ưu tiên đánh giá các yếu tố cá nhân như tính cách và sở thích. D D. Chỉ xem xét các yếu tố dễ đo lường và định lượng được.

A A. Tăng cường sử dụng các bài kiểm tra năng lực phức tạp trong quá trình tuyển chọn. B B. Cải thiện quy trình 'hội nhập nhân viên mới' (onboarding) và cung cấp hỗ trợ, đào tạo tốt hơn cho nhân viên mới. C C. Giảm thời gian tuyển dụng để nhanh chóng lấp đầy vị trí trống. D D. Tăng cường kiểm tra lý lịch ứng viên trước khi tuyển dụng.

A A. Giảm chi phí hoạt động của bộ phận nhân sự. B B. Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng trên thị trường. C C. Thu hút, lựa chọn và giữ chân nhân viên có năng lực phù hợp với nhu cầu của tổ chức. D D. Đảm bảo tuân thủ pháp luật lao động hiện hành.

A A. Tự động hóa hoàn toàn quy trình phỏng vấn ứng viên. B B. Cung cấp thông tin về mức lương trung bình trên thị trường. C C. Quản lý tập trung thông tin ứng viên, tự động hóa các tác vụ và cải thiện hiệu quả tuyển dụng. D D. Đảm bảo tính bảo mật tuyệt đối cho thông tin ứng viên.

A A. Giảm thiểu số lượng ứng viên ứng tuyển để tiết kiệm thời gian sàng lọc. B B. Thu hút ứng viên có kinh nghiệm làm việc lâu năm. C C. Cung cấp thông tin đầy đủ, chính xác về vị trí công việc để thu hút ứng viên phù hợp và quản lý kỳ vọng của họ. D D. Tạo ấn tượng về một quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp và phức tạp.

A A. Bản mô tả công việc tập trung vào nhiệm vụ, trách nhiệm, còn bản yêu cầu công việc tập trung vào kỹ năng, kiến thức và phẩm chất cần có của ứng viên. B B. Bản mô tả công việc dùng cho tuyển dụng nội bộ, bản yêu cầu công việc dùng cho tuyển dụng bên ngoài. C C. Bản mô tả công việc do bộ phận nhân sự soạn thảo, bản yêu cầu công việc do trưởng bộ phận chuyên môn soạn thảo. D D. Bản mô tả công việc mang tính pháp lý, bản yêu cầu công việc mang tính tham khảo.

A A. Báo chí và tạp chí chuyên ngành. B B. Các trung tâm giới thiệu việc làm truyền thống. C C. Mạng xã hội và các nền tảng việc làm trực tuyến. D D. Hội chợ việc làm tại các trường đại học.

A A. Tuyển dụng nhân viên làm việc toàn thời gian tại văn phòng. B B. Tuyển dụng tập trung vào các vị trí quản lý cấp cao. C C. Tuyển dụng nhân sự làm việc từ xa (remote work) và linh hoạt về địa điểm. D D. Tuyển dụng nhân viên thời vụ cho các dự án ngắn hạn.

A A. Số lượng ứng viên được phỏng vấn chia cho tổng số hồ sơ ứng tuyển. B B. Số lượng vị trí tuyển dụng thành công chia cho tổng số vị trí cần tuyển. C C. Số lượng thư mời làm việc được chấp nhận chia cho tổng số thư mời làm việc đã gửi. D D. Tổng số nhân viên mới tuyển dụng chia cho tổng số nhân viên hiện có của công ty.

A A. Quy trình tuyển dụng nhanh chóng và hiệu quả. B B. Thông tin phản hồi rõ ràng và kịp thời cho ứng viên ở mọi giai đoạn. C C. Thời gian phản hồi chậm trễ, thiếu thông tin cập nhật và quy trình phức tạp, không thân thiện. D D. Sử dụng nhiều kênh tuyển dụng khác nhau để tiếp cận ứng viên.

A A. Tỷ lệ giữ chân nhân viên (employee retention rate). B B. Chi phí tuyển dụng trên mỗi nhân viên (cost per hire). C C. Thời gian tuyển dụng trung bình (time to fill). D D. Mức độ hài lòng của ứng viên (candidate satisfaction score).

A A. Giảm chi phí tuyển dụng xuống mức thấp nhất. B B. Tiếp cận nhanh chóng số lượng lớn ứng viên phổ thông. C C. Tìm kiếm và tiếp cận ứng viên cấp cao, chuyên gia giỏi một cách bí mật và hiệu quả. D D. Đảm bảo quá trình tuyển dụng hoàn toàn tự động và không cần sự can thiệp của con người.

A A. Để giảm chi phí tuyển dụng trong tương lai. B B. Để duy trì hình ảnh tích cực về thương hiệu nhà tuyển dụng và tạo nguồn ứng viên tiềm năng cho các vị trí khác trong tương lai. C C. Để đảm bảo tuân thủ pháp luật về bảo vệ dữ liệu cá nhân của ứng viên. D D. Để tăng tỷ lệ chấp nhận thư mời làm việc cho các vị trí hiện tại.

A A. Kiểm tra tính cách (personality test). B B. Kiểm tra kỹ năng chuyên môn (skill test). C C. Kiểm tra năng lực (aptitude test). D D. Kiểm tra thể lực (physical test).

A A. Tăng chi phí đào tạo và phát triển nhân viên. B B. Bỏ lỡ những ứng viên trẻ, năng động, có khả năng học hỏi nhanh và mang lại sự đổi mới. C C. Gặp khó khăn trong việc đánh giá kỹ năng chuyên môn của ứng viên. D D. Dẫn đến tình trạng thiếu hụt ứng viên có kinh nghiệm trên thị trường.

A A. Tăng cường tuyển dụng ồ ạt để đón đầu phục hồi kinh tế. B B. Tập trung vào tuyển dụng các vị trí cấp cao để tái cấu trúc doanh nghiệp. C C. Thắt chặt chi phí tuyển dụng, ưu tiên tuyển dụng nội bộ và các kênh chi phí thấp, tập trung vào các vị trí quan trọng. D D. Ngừng hoàn toàn hoạt động tuyển dụng để cắt giảm chi phí.

A A. Đánh giá chính xác hơn về ngôn ngữ cơ thể và biểu cảm của ứng viên. B B. Tiết kiệm chi phí đi lại, thời gian và mở rộng phạm vi tiếp cận ứng viên ở xa. C C. Tạo sự tương tác và kết nối cá nhân tốt hơn giữa nhà tuyển dụng và ứng viên. D D. Đảm bảo tính bảo mật cao hơn cho thông tin phỏng vấn.

A A. Ngay sau khi nhận hồ sơ ứng tuyển. B B. Sau khi sàng lọc hồ sơ và trước khi phỏng vấn. C C. Sau khi phỏng vấn và trước khi đưa ra quyết định tuyển dụng. D D. Sau khi gửi thư mời làm việc và trước khi nhân viên mới nhận việc.

A A. Sàng lọc hồ sơ ứng viên. B B. Phỏng vấn ứng viên. C C. Kiểm tra tham chiếu (reference check). D D. Gửi thư mời làm việc (job offer).

A A. Chỉ xem xét các hồ sơ có hình thức đẹp và trình bày chuyên nghiệp. B B. Chỉ lựa chọn ứng viên đến từ các trường đại học danh tiếng. C C. Xác định rõ các tiêu chí ưu tiên dựa trên yêu cầu công việc và sử dụng công cụ hỗ trợ sàng lọc (nếu có) để đánh giá khách quan. D D. Ưu tiên các ứng viên có kinh nghiệm làm việc đúng vị trí trong các công ty lớn.

A A. Từ chối tuyển dụng ứng viên nữ vì lo ngại về việc mang thai và nghỉ thai sản. B B. Ưu tiên tuyển dụng ứng viên là người thân hoặc bạn bè của nhân viên hiện tại. C C. Đặt ra yêu cầu về độ tuổi tối đa cho một vị trí công việc. D D. Yêu cầu ứng viên cung cấp thông tin về tình trạng hôn nhân trong hồ sơ ứng tuyển.

A A. Chi phí tuyển dụng cao và khó đo lường hiệu quả. B B. Khả năng tiếp cận ứng viên rộng lớn và đa dạng nhưng đồng thời cũng khó sàng lọc và có thể gặp rủi ro về thông tin cá nhân. C C. Quy trình tuyển dụng phức tạp và tốn nhiều thời gian. D D. Giới hạn khả năng tiếp cận ứng viên ở các khu vực địa lý nhất định.

A A. Phỏng vấn tình huống tập trung vào kỹ năng chuyên môn, phỏng vấn hành vi tập trung vào kinh nghiệm. B B. Phỏng vấn tình huống đặt câu hỏi về tình huống giả định trong tương lai, phỏng vấn hành vi hỏi về kinh nghiệm trong quá khứ. C C. Phỏng vấn tình huống thường được thực hiện bởi bộ phận nhân sự, phỏng vấn hành vi bởi trưởng bộ phận chuyên môn. D D. Phỏng vấn tình huống sử dụng câu hỏi đóng, phỏng vấn hành vi sử dụng câu hỏi mở.

A A. Phỏng vấn ứng viên. B B. Đăng tin tuyển dụng. C C. Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng. D D. Sàng lọc hồ sơ ứng viên.