Đề 11 – Bài tập, đề thi trắc nghiệm online Quản trị nguồn nhân lực

A A. Chỉ là các quy định nội bộ không mang tính ràng buộc. B B. Giúp định hướng hành vi, đảm bảo công bằng và nhất quán trong các hoạt động nhân sự. C C. Chủ yếu để bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động. D D. Là công cụ để kiểm soát chặt chẽ mọi hoạt động của nhân viên.

A A. Số năm nhân viên làm việc tại công ty. B B. Mức độ nhân viên hài lòng với công việc và công ty. C C. Sự cam kết về mặt tinh thần và cảm xúc của nhân viên với công việc và mục tiêu tổ chức. D D. Tổng số giờ làm việc của nhân viên trong một tuần.

A A. Chỉ để tuân thủ luật pháp. B B. Giúp ngăn ngừa tranh chấp, tăng năng suất và cải thiện môi trường làm việc. C C. Chủ yếu để bảo vệ lợi ích của công đoàn. D D. Không ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả kinh doanh.

A A. Tham gia hội thảo bên ngoài. B B. Đóng vai (Role-playing) trong lớp học. C C. Luân chuyển công việc (Job rotation). D D. Học qua các khóa học trực tuyến (E-learning).

A A. Đào tạo tập trung vào kỹ năng hiện tại, phát triển hướng tới năng lực tương lai. B B. Đào tạo chỉ dành cho nhân viên mới, phát triển dành cho quản lý. C C. Đào tạo có chi phí cao hơn phát triển. D D. Đào tạo mang tính bắt buộc, phát triển mang tính tự nguyện.

A A. Câu hỏi tình huống giả định (Situational questions). B B. Câu hỏi hành vi (Behavioral questions). C C. Câu hỏi giới thiệu bản thân. D D. Câu hỏi về sở thích cá nhân.

A A. Chỉ là văn bản tham khảo, không bắt buộc tuân thủ. B B. Thiết lập khung pháp lý tối thiểu về quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động. C C. Quy định chi tiết mọi hoạt động quản lý nhân sự trong doanh nghiệp. D D. Chỉ áp dụng cho các doanh nghiệp nhà nước.

A A. Chỉ để quyết định tăng lương và thăng chức. B B. Cung cấp phản hồi, phát triển nhân viên và cải thiện hiệu suất tổ chức. C C. Thu thập dữ liệu để sa thải nhân viên kém hiệu quả. D D. Thực hiện đánh giá một chiều từ cấp trên xuống.

A A. Thiết kế hệ thống lương thưởng. B B. Phân tích công việc. C C. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai. D D. Đánh giá hiệu suất làm việc.

A A. Khảo sát hài lòng nhân viên. B B. Phân tích công việc. C C. Đánh giá hiệu suất. D D. Xây dựng thang bảng lương.

A A. Xử lý các thủ tục hành chính nhân sự hàng ngày. B B. Tham gia vào quá trình xây dựng chiến lược kinh doanh tổng thể của tổ chức. C C. Tổ chức các buổi tiệc cuối năm cho nhân viên. D D. Giải quyết các mâu thuẫn nhỏ giữa các cá nhân.

A A. Để công ty có thể sa thải nhân viên không đạt được mục tiêu. B B. Giúp nhân viên nhìn thấy cơ hội phát triển, tăng động lực và sự gắn bó. C C. Buộc nhân viên phải cam kết làm việc lâu dài cho công ty. D D. Chỉ đơn thuần là thủ tục hành chính bắt buộc.

A A. Phỏng vấn chuyên sâu. B B. Thu thập và sàng lọc hồ sơ ứng viên. C C. Kiểm tra năng lực và kiến thức. D D. Đánh giá kết quả và ra quyết định.

A A. Tiền lương cơ bản. B B. Các khoản phụ cấp. C C. Môi trường làm việc vật chất. D D. Các khoản thưởng dựa trên hiệu suất.

A A. Đánh giá dựa trên kết quả công việc thực tế. B B. Đánh giá bị ảnh hưởng bởi mối quan hệ cá nhân hoặc cảm xúc chủ quan. C C. Đánh giá dựa trên các tiêu chí rõ ràng và khách quan. D D. Đánh giá chỉ tập trung vào điểm mạnh của nhân viên.

A A. Mức lương thị trường của công việc đó. B B. Năng lực cá nhân của người đảm nhận công việc. C C. Kết quả của quá trình đánh giá giá trị công việc (Job evaluation). D D. Thỏa thuận cá nhân giữa người lao động và người sử dụng lao động.

A A. Tạo cảm giác thoải mái hơn cho ứng viên. B B. Giúp so sánh các ứng viên một cách công bằng và đáng tin cậy hơn. C C. Cho phép người phỏng vấn linh hoạt thay đổi câu hỏi tùy ý. D D. Tiết kiệm thời gian chuẩn bị cho người phỏng vấn.

A A. Sa thải hàng loạt ngay lập tức. B B. Khuyến khích nghỉ hưu sớm. C C. Buộc thôi việc đối với nhân viên có hiệu suất thấp. D D. Đóng cửa một chi nhánh lớn không báo trước.

A A. Tìm kiếm ứng viên giỏi ở thị trường địa phương. B B. Quản lý sự đa dạng văn hóa và pháp lý giữa các quốc gia. C C. Giảm chi phí đào tạo cho nhân viên. D D. Xây dựng hệ thống lương thưởng đơn giản.

A A. Lương theo thời gian. B B. Phụ cấp trách nhiệm. C C. Thưởng dựa trên hiệu suất (Performance-based bonus). D D. Bảo hiểm y tế.

A A. Thiết kế chương trình đào tạo. B B. Đánh giá kết quả đào tạo. C C. Phân tích nhu cầu đào tạo (Training Needs Analysis). D D. Thực hiện đào tạo.

A A. Giảm chi phí hoạt động của bộ phận HR. B B. Tăng tính khách quan trong tuyển dụng, đào tạo và đánh giá. C C. Loại bỏ hoàn toàn sự thiên vị trong quản lý nhân sự. D D. Đảm bảo mọi nhân viên đều có năng lực như nhau.

A A. Tuyển dụng và tuyển chọn. B B. Đào tạo và phát triển. C C. Quản lý hiệu suất. D D. Quan hệ lao động.

A A. Bạn có kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực này không? B B. Bạn có thể làm việc ngoài giờ khi cần thiết không? C C. Bạn có kế hoạch sinh con trong tương lai gần không? D D. Điểm mạnh và điểm yếu của bạn là gì?

A A. Chỉ số năng suất lao động. B B. Tỷ lệ nghỉ việc (Turnover rate). C C. Tỷ lệ hoàn thành công việc. D D. Tổng chi phí đào tạo bình quân trên một nhân viên.

A A. Tuyển dụng. B B. Quan hệ lao động. C C. Bảo hiểm và phúc lợi. D D. An toàn và sức khỏe lao động.

A A. Tăng cường kiểm soát giờ làm việc. B B. Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và môi trường làm việc tích cực. C C. Giảm bớt các lợi ích phúc lợi. D D. Chỉ tập trung vào việc tuyển dụng nhân viên mới.

A A. Vì nó là hoạt động đầu tiên trong quy trình tuyển dụng. B B. Vì nó cung cấp thông tin cần thiết cho hầu hết các chức năng HR khác. C C. Vì nó giúp xác định mức lương cho từng vị trí. D D. Vì nó là yêu cầu pháp lý bắt buộc đối với mọi doanh nghiệp.

A A. Đem lại luồng tư tưởng mới mẻ. B B. Tăng tính khách quan trong đánh giá ứng viên. C C. Chi phí thấp hơn và nhân viên quen thuộc với văn hóa tổ chức. D D. Mở rộng phạm vi tìm kiếm ứng viên tiềm năng.

A A. Đánh giá 360 độ. B B. Đánh giá từ cấp trên. C C. Tự đánh giá. D D. Đánh giá dựa trên kết quả (MBO).