Trắc nghiệm Hành vi tổ chức HUFLIT

A Gắn kết thấp và chuẩn mực cao về hiệu suất B Gắn kết cao và chuẩn mực thấp về hiệu suất C Gắn kết cao và chuẩn mực cao về hiệu suất D Gắn kết thấp và chuẩn mực thấp về hiệu suất

A So sánh các yếu tố đầu vào/đầu ra của bản thân với người khác B Mức độ hài lòng của họ với công việc hiện tại C Chỉ dựa vào mức lương tuyệt đối mà họ nhận được D So sánh kinh nghiệm làm việc cá nhân với cấp trên

A Tỷ lệ nghỉ việc cao và hiệu suất thấp B Sự thờ ơ với mục tiêu của công ty C Mong muốn ở lại tổ chức, ít vắng mặt và hiệu suất cao hơn D Chỉ quan tâm đến lợi ích cá nhân mà không đóng góp cho tập thể

A Một nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao trong giờ làm việc B Một nhân viên giúp đỡ đồng nghiệp giải quyết vấn đề cá nhân không liên quan đến công việc C Một nhân viên tuân thủ nghiêm ngặt các quy định và quy trình của công ty D Một nhân viên yêu cầu tăng lương sau khi đạt được kết quả xuất sắc

A Ra quyết định nhanh chóng, tập trung vào giải pháp ngắn hạn B Đánh giá cao thông tin và dữ liệu, xem xét nhiều lựa chọn trước khi quyết định C Dựa vào trực giác và cảm xúc cá nhân để đưa ra quyết định D Luôn tìm kiếm sự đồng thuận tuyệt đối từ tất cả các bên liên quan

A Đưa ra mọi quyết định một cách độc đoán mà không tham khảo ý kiến B Khuyến khích sự tham gia của nhân viên vào quá trình ra quyết định C Tránh đưa ra các quyết định khó khăn và để nhân viên tự giải quyết D Chỉ quan tâm đến việc hoàn thành mục tiêu mà không để ý đến ý kiến nhân viên

A Thông qua sự trừng phạt trực tiếp và mạnh mẽ B Chỉ thông qua kinh nghiệm cá nhân và tự khám phá C Thông qua quan sát và mô phỏng hành vi của người khác D Chỉ thông qua các bài giảng lý thuyết và sách vở

A Nghiên cứu tác động của cá nhân, nhóm và cấu trúc lên hành vi trong tổ chức B Nghiên cứu quy trình sản xuất và quản lý chất lượng sản phẩm C Nghiên cứu chiến lược marketing và phân tích thị trường tiêu thụ D Nghiên cứu cấu trúc tài chính và hoạt động đầu tư của doanh nghiệp

A Mục tiêu mơ hồ và không cụ thể B Mục tiêu dễ dàng đạt được và không đòi hỏi nhiều nỗ lực C Mục tiêu cụ thể, khó khăn nhưng có thể đạt được và được chấp nhận D Mục tiêu được đặt ra bởi cấp trên mà không có sự tham gia của nhân viên

A Giao tiếp qua email hoặc tin nhắn văn bản B Giao tiếp qua bảng thông báo chung C Giao tiếp trực tiếp mặt đối mặt D Giao tiếp qua mạng nội bộ công ty

A Sự hướng ngoại, hòa đồng và dễ gần B Sự lo lắng, thiếu tự tin và dễ bị kích động C Sự có tổ chức, trách nhiệm, kiên trì và định hướng mục tiêu D Sự cởi mở, sáng tạo và thích khám phá điều mới mẻ

A Mọi thành viên đều đóng góp hết sức mình vào công việc chung B Các thành viên cảm thấy trách nhiệm cá nhân của họ bị giảm khi làm việc nhóm C Nhóm đạt được hiệu suất cao hơn tổng hiệu suất của từng cá nhân D Có sự cạnh tranh gay gắt giữa các thành viên trong nhóm

A Tập trung vào việc thưởng phạt và duy trì hiện trạng B Truyền cảm hứng và thúc đẩy cấp dưới vượt qua lợi ích cá nhân vì lợi ích tổ chức C Giám sát chặt chẽ và can thiệp khi có sai sót xảy ra D Phân chia công việc rõ ràng và đặt ra các mục tiêu thực tế

A Quyền lực dựa trên sự ngưỡng mộ và mong muốn được như người khác B Quyền lực dựa trên chuyên môn và kỹ năng đặc biệt của cá nhân C Quyền lực mà một người nhận được từ vị trí chính thức của mình trong hệ thống cấp bậc tổ chức D Quyền lực dựa trên khả năng thưởng cho người khác

A Chỉ tập trung vào việc giám sát và kiểm soát chặt chẽ B Sự minh bạch, trung thực và nhất quán trong lời nói và hành động C Thường xuyên thay đổi chính sách và quy trình làm việc D Thiết lập khoảng cách rõ ràng giữa quản lý và nhân viên

A Cấu trúc tổ chức và văn hóa doanh nghiệp B Mức lương và các phúc lợi xã hội C Địa điểm làm việc và cơ sở vật chất D Số lượng đồng nghiệp và quy mô phòng ban

A Giảm thiểu trách nhiệm của nhân viên để họ ít bị áp lực B Cung cấp cho nhân viên quyền hạn và thông tin đầy đủ để họ tự ra quyết định và hành động C Tập trung quyền lực vào cấp quản lý cao nhất để đảm bảo kiểm soát D Chỉ phân công những nhiệm vụ đơn giản và lặp đi lặp lại

A Quan hệ giữa nỗ lực - hiệu suất, hiệu suất - phần thưởng, phần thưởng - mục tiêu cá nhân B Quan hệ giữa tuổi tác - kinh nghiệm, kinh nghiệm - lương, lương - thâm niên C Quan hệ giữa sự hài lòng - năng suất, năng suất - lợi nhuận, lợi nhuận - tăng trưởng D Quan hệ giữa kỹ năng - kiến thức, kiến thức - thái độ, thái độ - hành vi

A Tăng cường hợp tác quốc tế và mở rộng thị trường mới B Quản lý lực lượng lao động đa dạng và thích ứng với thay đổi liên tục C Giảm chi phí sản xuất và tối ưu hóa chuỗi cung ứng D Nâng cao năng lực cạnh tranh bằng cách giảm giá thành sản phẩm

A Có đầy đủ thông tin và dữ liệu chính xác B Khả năng phân tích và đánh giá tình huống khách quan C Sự thiên vị nhận thức (cognitive biases) và thông tin không đầy đủ D Xác định rõ ràng mục tiêu và tiêu chí ra quyết định

A Sự đồng thuận cao về tầm nhìn và mục tiêu mới B Nỗi sợ hãi sự không chắc chắn, thói quen và lợi ích cá nhân bị đe dọa C Thiếu sự cần thiết phải cải thiện hoặc đổi mới D Sự tin tưởng tuyệt đối vào khả năng lãnh đạo

A Mức độ gắn bó cảm xúc của nhân viên với tổ chức B Mức độ tin tưởng và tôn trọng mà nhân viên dành cho quản lý C Một thái độ tích cực về công việc dựa trên sự đánh giá các đặc điểm của công việc đó D Mức độ sẵn lòng thay đổi công việc để có thu nhập cao hơn

A Xung đột luôn có hại và cần phải được loại bỏ hoàn toàn khỏi tổ chức B Xung đột hỗ trợ các mục tiêu của nhóm và cải thiện hiệu suất C Xung đột làm suy yếu hiệu suất của nhóm và gây ra sự bất mãn D Xung đột xảy ra khi các cá nhân có quyền lực ngang nhau tranh giành tài nguyên

A Tạo ra sự chống đối với các ý tưởng mới và sự thay đổi B Giảm sự gắn kết giữa các thành viên và tăng xung đột C Nâng cao sự gắn kết, định hướng hành vi và tăng cường sự ổn định của hệ thống xã hội D Làm cho tổ chức khó khăn hơn trong việc thu hút nhân tài

A Loại bỏ một kết quả không mong muốn để tăng khả năng lặp lại hành vi B Thêm một kích thích dễ chịu sau một hành vi để tăng khả năng hành vi đó lặp lại C Thêm một kích thích không dễ chịu sau một hành vi để giảm khả năng hành vi đó lặp lại D Bỏ qua hoàn toàn một hành vi không mong muốn để nó tự biến mất