Đề 3 – Bài tập, đề thi trắc nghiệm online Hành vi tổ chức

A A. Chỉ với bản thân trong quá khứ. B B. Với đồng nghiệp hoặc người khác có vị trí tương tự. C C. Chỉ với tiêu chuẩn ngành. D D. Chỉ với người quản lý của họ.

A A. Thành phần nhận thức (Cognitive component). B B. Thành phần cảm xúc (Affective component). C C. Thành phần hành vi (Behavioral component). D D. Thành phần xã hội (Social component).

A A. Sự cam kết tổ chức (Organizational commitment). B B. Sự hài lòng công việc (Job satisfaction). C C. Sự tham gia vào công việc (Job involvement). D D. Sự gắn kết nhân viên (Employee engagement).

A A. Khả năng tính toán phức tạp. B B. Khả năng nhận biết và quản lý cảm xúc của bản thân và người khác. C C. Trí nhớ siêu phàm. D D. Kiến thức chuyên môn sâu rộng trong một lĩnh vực hẹp.

A A. Cấu trúc đơn giản (Simple structure). B B. Cấu trúc quan liêu (Bureaucracy). C C. Cấu trúc ma trận (Matrix structure). D D. Cấu trúc nhóm (Team structure).

A A. Tăng kích thước nhóm lên đáng kể. B B. Đảm bảo đóng góp cá nhân dễ dàng nhận biết và đánh giá. C C. Giao các nhiệm vụ không quan trọng cho nhóm. D D. Giảm bớt trách nhiệm giải trình cá nhân.

A A. Lý thuyết Công bằng (Equity Theory). B B. Lý thuyết Đặt mục tiêu (Goal-Setting Theory). C C. Lý thuyết Củng cố (Reinforcement Theory). D D. Lý thuyết Kỳ vọng (Expectancy Theory).

A A. Cấu trúc tổ chức. B B. Xung đột giữa các phòng ban. C C. Tính cách và thái độ của nhân viên. D D. Văn hóa doanh nghiệp.

A A. Đánh giá một ứng viên dựa trên toàn bộ kinh nghiệm làm việc của họ. B B. Đánh giá một người dựa trên ấn tượng ban đầu hoặc một đặc điểm nổi bật duy nhất (ví dụ: ngoại hình). C C. Thu thập thông tin đầy đủ trước khi đưa ra quyết định. D D. Phân tích kỹ lưỡng hiệu suất làm việc theo thời gian.

A A. Sự gia tăng lương thưởng. B B. Sự không chắc chắn về tương lai. C C. Việc giảm bớt khối lượng công việc. D D. Cơ hội thăng tiến rõ ràng.

A A. Hiệu ứng quầng sáng (Halo effect). B B. Hiệu ứng tương phản (Contrast effect). C C. Hiệu ứng tự thỏa mãn lời tiên tri (Self-fulfilling prophecy) hay Hiệu ứng Pygmalion. D D. Định kiến xác nhận (Confirmation bias).

A A. Nghiên cứu cách các tổ chức tương tác với môi trường bên ngoài. B B. Nghiên cứu hành vi của cá nhân, nhóm và cấu trúc ảnh hưởng đến hành vi trong tổ chức. C C. Nghiên cứu chiến lược tài chính và đầu tư của các công ty. D D. Nghiên cứu quy trình sản xuất và vận hành trong nhà máy.

A A. Sự hài lòng công việc (Job satisfaction). B B. Sự tham gia vào công việc (Job involvement). C C. Sự cam kết tổ chức (Organizational commitment). D D. Động lực nội tại (Intrinsic motivation).

A A. Người gửi và người nhận thông điệp. B B. Ý nghĩa của thông điệp. C C. Phương tiện mà thông điệp được truyền đi (ví dụ: email, cuộc họp, báo cáo). D D. Phản hồi từ người nhận.

A A. Văn hóa cấp bậc (Hierarchy culture). B B. Văn hóa thị trường (Market culture). C C. Văn hóa gia tộc (Clan culture). D D. Văn hóa đổi mới (Adhocracy culture).

A A. Tăng hiệu suất làm việc. B B. Giảm sự hài lòng công việc và tăng ý định nghỉ việc. C C. Cải thiện sức khỏe thể chất. D D. Tăng sự gắn kết với tổ chức.

A A. Hình thành (Forming). B B. Bão tố (Storming). C C. Chuẩn mực (Norming). D D. Hoạt động (Performing).

A A. Lý thuyết Công bằng (Equity Theory). B B. Lý thuyết Hai yếu tố (Two-Factor Theory). C C. Lý thuyết Kỳ vọng (Expectancy Theory). D D. Lý thuyết Đặt mục tiêu (Goal-Setting Theory).

A A. Sự công nhận thành tích. B B. Bản thân công việc. C C. Lương và phúc lợi. D D. Cơ hội thăng tiến.

A A. Lý thuyết Nhu cầu (Need Theory). B B. Lý thuyết Công bằng (Equity Theory). C C. Lý thuyết Học hỏi xã hội (Social Learning Theory). D D. Lý thuyết Đặt mục tiêu (Goal-Setting Theory).

A A. Lãnh đạo giao dịch tập trung vào việc truyền cảm hứng và tầm nhìn, còn lãnh đạo chuyển đổi tập trung vào thưởng∕phạt. B B. Lãnh đạo chuyển đổi tập trung vào việc truyền cảm hứng và tầm nhìn, còn lãnh đạo giao dịch tập trung vào thưởng∕phạt. C C. Lãnh đạo giao dịch chỉ áp dụng trong khu vực công, còn lãnh đạo chuyển đổi chỉ áp dụng trong khu vực tư. D D. Lãnh đạo chuyển đổi chỉ quan tâm đến kết quả, còn lãnh đạo giao dịch quan tâm đến quá trình.

A A. Thành viên nhóm làm việc chăm chỉ hơn khi làm việc cùng nhau. B B. Thành viên nhóm giảm bớt nỗ lực cá nhân khi làm việc trong nhóm so với làm việc độc lập. C C. Thành viên nhóm đạt được hiệu quả cao hơn mong đợi. D D. Thành viên nhóm có xu hướng tuân theo ý kiến của đa số.

A A. Tự trọng (Self-esteem). B B. Tự hiệu quả (Self-efficacy). C C. Locus of Control (Điểm kiểm soát). D D. Tự giám sát (Self-monitoring).

A A. Đàm phán phân phối (Distributive bargaining). B B. Đàm phán tích hợp (Integrative bargaining). C C. Đàm phán cưỡng chế (Coercive bargaining). D D. Đàm phán đơn phương (Unilateral bargaining).

A A. Xung đột gây cản trở việc đạt được mục tiêu của nhóm. B B. Xung đột hỗ trợ các mục tiêu của nhóm và cải thiện hiệu suất. C C. Xung đột chỉ liên quan đến các vấn đề cá nhân. D D. Xung đột không có bất kỳ tác động nào đến hiệu suất nhóm.

A A. Quyền lực khen thưởng (Reward power). B B. Quyền lực cưỡng chế (Coercive power). C C. Quyền lực hợp pháp (Legitimate power). D D. Quyền lực chuyên gia (Expert power).

A A. Cấu trúc quan liêu (Bureaucracy). B B. Cấu trúc ma trận (Matrix structure). C C. Cấu trúc đơn giản (Simple structure). D D. Cấu trúc ảo (Virtual organization).

A A. Nhu cầu tự thể hiện. B B. Nhu cầu an toàn. C C. Nhu cầu sinh lý. D D. Nhu cầu xã hội (thuộc về).

A A. Tập hợp các quy định và quy trình làm việc chính thức. B B. Hệ thống các giá trị, niềm tin và chuẩn mực được chia sẻ, định hình cách thành viên cư xử trong tổ chức. C C. Cơ cấu quyền lực và hệ thống phân cấp trong tổ chức. D D. Khả năng sinh lời và hiệu suất tài chính của tổ chức.

A A. Tận tâm (Conscientiousness). B B. Hướng ngoại (Extraversion). C C. Hòa đồng (Agreeableness). D D. Ổn định cảm xúc (Emotional stability).