Đề 14 – Bài tập, đề thi trắc nghiệm online Quản trị nguồn nhân lực

A A. Giảm tương tác giữa nhân viên và bộ phận HR. B B. Tự động hóa quy trình, tăng hiệu quả, cung cấp dữ liệu phân tích và cải thiện trải nghiệm nhân viên. C C. Loại bỏ hoàn toàn vai trò của bộ phận HR. D D. Chỉ sử dụng cho các công ty công nghệ.

A A. Thiết kế chế độ lương hưu. B B. Tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho nhân viên. C C. Thực hiện phỏng vấn thôi việc. D D. Xây dựng quy trình tuyển dụng.

A A. Tiền thưởng hiệu suất. B B. Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. C C. Bảo hiểm sức khỏe. D D. Lương cơ bản.

A A. SHRM chỉ tập trung vào tuân thủ pháp luật lao động. B B. SHRM tích hợp các hoạt động nhân sự với mục tiêu chiến lược dài hạn của tổ chức. C C. SHRM chỉ quan tâm đến chi phí nhân sự. D D. SHRM chỉ áp dụng cho các công ty đa quốc gia.

A A. Quản lý hiệu suất. B B. Tuyển dụng và lựa chọn. C C. Quan hệ lao động. D D. Lợi ích và phúc lợi.

A A. Đào tạo tập trung vào kỹ năng mềm, Phát triển tập trung vào kỹ năng cứng. B B. Đào tạo tập trung vào nhu cầu hiện tại của công việc, Phát triển tập trung vào tiềm năng và tương lai. C C. Đào tạo chỉ áp dụng cho nhân viên mới, Phát triển áp dụng cho quản lý. D D. Đào tạo có chi phí cao hơn Phát triển.

A A. Tỷ lệ nghỉ việc. B B. Chi phí tuyển dụng trên mỗi nhân viên. C C. Số giờ đào tạo trung bình. D D. Tỷ lệ tăng lương hàng năm.

A A. Chỉ bảo vệ lợi ích của công ty. B B. Tìm kiếm giải pháp đôi bên cùng có lợi (win-win) và duy trì mối quan hệ lao động hòa hợp. C C. Tránh mọi sự nhượng bộ. D D. Chỉ tuân theo yêu cầu của công đoàn.

A A. Chỉ ảnh hưởng đến trang phục của nhân viên. B B. Định hình hành vi, thái độ làm việc và ảnh hưởng đến hiệu quả các chính sách nhân sự. C C. Không có liên quan trực tiếp đến HRM. D D. Chỉ quan trọng đối với các công ty nhỏ.

A A. Lựa chọn phương pháp đào tạo. B B. Xác định nhu cầu đào tạo. C C. Thiết kế nội dung đào tạo. D D. Đánh giá kết quả đào tạo.

A A. Tình hình kinh tế. B B. Đối thủ cạnh tranh. C C. Văn hóa tổ chức. D D. Pháp luật lao động.

A A. Giảm chi phí hoạt động của công ty. B B. Thu hút, giữ chân nhân tài và tạo động lực làm việc. C C. Đơn giản hóa quy trình quản lý. D D. Tăng lợi nhuận ngay lập tức.

A A. Sa thải ngay lập tức. B B. Cắt giảm lương. C C. Tìm hiểu nguyên nhân và cung cấp hỗ trợ (đào tạo, coaching) hoặc kế hoạch cải thiện hiệu suất. D D. Chuyển sang vị trí công việc khác.

A A. Mức lương so với thị trường. B B. Sự công bằng trong mức lương giữa các vị trí khác nhau trong cùng một tổ chức dựa trên giá trị công việc. C C. Tỷ lệ tăng lương hàng năm. D D. Sự công bằng giữa lương và thưởng.

A A. Kiểm tra lại kiến thức chuyên môn của nhân viên. B B. Giúp nhân viên mới làm quen với công việc, đồng nghiệp và văn hóa công ty. C C. Đánh giá khả năng làm việc dưới áp lực. D D. Xác định mức lương chính thức cho nhân viên.

A A. Là phần thu nhập chính của nhân viên. B B. Gia tăng sự hài lòng, gắn kết và đảm bảo an toàn cho nhân viên. C C. Thay thế hoàn toàn cho lương và thưởng. D D. Chỉ mang tính hình thức, không có giá trị thực tế.

A A. Vì nó giúp tính toán lương chính xác. B B. Vì nó cung cấp thông tin cần thiết để tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, và trả lương. C C. Vì nó là yêu cầu bắt buộc của pháp luật. D D. Vì nó giúp giảm thiểu xung đột nội bộ.

A A. Chỉ để làm đẹp báo cáo. B B. Giúp đo lường mức độ gắn kết, phát hiện các vấn đề tiềm ẩn và cải thiện môi trường làm việc. C C. Để tìm ra những nhân viên không trung thực. D D. Để quyết định ai sẽ bị sa thải.

A A. Phân tích công việc. B B. Tuyển dụng và lựa chọn. C C. Dự báo nhu cầu và nguồn cung nhân lực. D D. Đánh giá thực hiện công việc.

A A. Hỏi về kiến thức lý thuyết. B B. Hỏi về kinh nghiệm quá khứ để dự đoán hành vi tương lai. C C. Hỏi về mục tiêu nghề nghiệp. D D. Chỉ hỏi về sở thích cá nhân.

A A. Tuyển dụng thêm nhân viên mới. B B. Xác định và chuẩn bị những cá nhân có tiềm năng để đảm nhận các vị trí chủ chốt trong tương lai. C C. Giảm số lượng cấp quản lý. D D. Chỉ áp dụng cho các công ty gia đình.

A A. Hoạch định nguồn nhân lực. B B. Tuyển dụng và lựa chọn. C C. Quan hệ lao động. D D. Đào tạo và phát triển.

A A. Quản lý theo mục tiêu (MBO). B B. Đánh giá 360 độ. C C. Thang điểm đồ họa. D D. Bảng kiểm.

A A. Hạn chế sự đa dạng về kỹ năng. B B. Có thể gây mất đoàn kết nội bộ. C C. Chi phí cao và thời gian kéo dài hơn. D D. Khó tìm được người phù hợp với văn hóa công ty.

A A. Chỉ tuyển dụng những người nổi tiếng. B B. Xác định, phát triển và giữ chân những nhân viên có tiềm năng cao và đóng góp quan trọng. C C. Quản lý ngân sách cho các hoạt động văn hóa. D D. Giám sát chặt chẽ tất cả nhân viên.

A A. Mang lại luồng ý tưởng mới. B B. Chi phí thấp hơn và thời gian nhanh hơn. C C. Tăng tính cạnh tranh trong công ty. D D. Dễ dàng tìm kiếm ứng viên chất lượng cao.

A A. Chỉ để xác định nhân viên kém hiệu quả. B B. Cải thiện hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức, hỗ trợ ra quyết định nhân sự. C C. Giảm thiểu chi phí lương. D D. Tạo áp lực để nhân viên làm việc chăm chỉ hơn.

A A. Chỉ là các quy định mang tính hình thức. B B. Cung cấp hướng dẫn rõ ràng về cách xử lý các vấn đề nhân sự và đảm bảo sự nhất quán, công bằng. C C. Chỉ áp dụng cho ban lãnh đạo. D D. Gây hạn chế sự sáng tạo của nhân viên.

A A. Xác định mức lương cho vị trí. B B. Xây dựng bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. C C. Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên. D D. Thiết kế quy trình đào tạo.

A A. Chỉ thông báo quyết định thay đổi. B B. Quản lý khía cạnh con người của sự thay đổi, bao gồm truyền thông, đào tạo và hỗ trợ nhân viên. C C. Chống lại mọi sự thay đổi. D D. Chỉ tập trung vào việc cắt giảm nhân sự.