Đề 10 – Bài tập, đề thi trắc nghiệm online Tuyển dụng nhân lực

A A. Xác định ứng viên có kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp nhất với yêu cầu công việc. B B. Đánh giá mức độ phù hợp về văn hóa và giá trị của ứng viên với tổ chức. C C. Đàm phán về mức lương và phúc lợi với ứng viên. D D. Loại bỏ những ứng viên không đáp ứng tiêu chí tuyển dụng.

A A. Doanh thu bình quân trên đầu nhân viên. B B. Tỷ lệ hài lòng của khách hàng. C C. Thời gian tuyển dụng trung bình và chi phí tuyển dụng trên một nhân viên. D D. Tỷ lệ giữ chân khách hàng.

A A. Giảm thiểu chi phí hoạt động của phòng nhân sự. B B. Thu hút và lựa chọn được ứng viên có kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với nhu cầu của tổ chức. C C. Tăng cường sự đa dạng trong lực lượng lao động mà không cần quan tâm đến năng lực. D D. Đảm bảo rằng tất cả các vị trí trống đều được lấp đầy, bất kể chất lượng ứng viên.

A A. Đối tượng ứng viên mục tiêu (ví dụ: độ tuổi, trình độ, kinh nghiệm). B B. Ngân sách tuyển dụng. C C. Màu sắc chủ đạo của logo công ty. D D. Tính chất công việc và vị trí tuyển dụng.

A A. Vị trí nhân viên cấp thấp. B B. Vị trí thực tập sinh. C C. Vị trí quản lý cấp cao hoặc chuyên gia hiếm có. D D. Vị trí lao động phổ thông.

A A. Số lượng nhân viên tham gia chương trình tăng lên. B B. Chi phí thưởng cho nhân viên giới thiệu giảm xuống. C C. Chất lượng ứng viên được giới thiệu cao và tỷ lệ tuyển dụng thành công tăng. D D. Số lượng vị trí tuyển dụng được lấp đầy nhanh chóng.

A A. Chi phí đi lại và ăn ở cho ứng viên quốc tế. B B. Sự khác biệt về văn hóa, ngôn ngữ và luật pháp lao động giữa các quốc gia. C C. Sự cạnh tranh từ các công ty đa quốc gia khác. D D. Khó khăn trong việc đánh giá kỹ năng chuyên môn của ứng viên quốc tế.

A A. Chi phí tuyển dụng tăng cao. B B. Thiếu sự đa dạng về ý tưởng và kinh nghiệm trong tổ chức. C C. Thời gian tuyển dụng kéo dài. D D. Khó khăn trong việc đánh giá năng lực ứng viên.

A A. Xác định các kỹ năng và kiến thức cần thiết cho vị trí. B B. Mô tả các nhiệm vụ và trách nhiệm của vị trí. C C. Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên hiện tại ở vị trí tương tự. D D. Xác định môi trường làm việc và các điều kiện làm việc liên quan.

A A. Quá trình sàng lọc hồ sơ ứng viên. B B. Quá trình phỏng vấn và đánh giá ứng viên. C C. Quá trình giúp nhân viên mới hội nhập vào văn hóa công ty và làm quen với công việc. D D. Quá trình đào tạo kỹ năng chuyên môn cho nhân viên.

A A. Giai đoạn đào tạo và hội nhập nhân viên mới. B B. Giai đoạn phân tích nhu cầu tuyển dụng. C C. Giai đoạn quản lý hồ sơ ứng viên, sàng lọc và theo dõi tiến trình tuyển dụng. D D. Giai đoạn đánh giá hiệu suất làm việc sau tuyển dụng.

A A. Độ dài của bài kiểm tra phải càng dài càng tốt để đánh giá toàn diện. B B. Bài kiểm tra phải liên quan trực tiếp đến các kỹ năng và kiến thức cần thiết cho công việc. C C. Bài kiểm tra nên có độ khó cao để chỉ chọn được những ứng viên giỏi nhất. D D. Bài kiểm tra nên tập trung vào các câu hỏi mẹo để loại bỏ ứng viên thiếu cẩn thận.

A A. Chỉ tập trung vào tuyển dụng ứng viên từ nhiều quốc gia khác nhau. B B. Xây dựng lực lượng lao động đa dạng về chủng tộc, giới tính, độ tuổi, kinh nghiệm và tạo môi trường làm việc hòa nhập, tôn trọng sự khác biệt. C C. Tuyển dụng những ứng viên có nhiều bằng cấp và chứng chỉ. D D. Tạo ra sự cạnh tranh giữa các ứng viên thuộc các nhóm khác nhau.

A A. Tuyển dụng thông qua báo giấy và tạp chí chuyên ngành. B B. Tuyển dụng tại các hội chợ việc làm ở trường đại học và cao đẳng. C C. Tuyển dụng thông qua các công ty môi giới lao động truyền thống. D D. Tuyển dụng nội bộ từ các phòng ban khác.

A A. Xác minh thông tin ứng viên cung cấp trong hồ sơ và phỏng vấn, đồng thời thu thập thêm thông tin về kinh nghiệm và năng lực của ứng viên từ người tham chiếu. B B. Đánh giá kỹ năng chuyên môn của ứng viên thông qua bài kiểm tra thực tế. C C. Thương lượng mức lương và phúc lợi với ứng viên. D D. Giới thiệu ứng viên với các thành viên trong nhóm làm việc tương lai.

A A. Ứng viên không có kinh nghiệm làm việc. B B. Ứng viên hiện đang làm việc và không chủ động tìm kiếm việc làm mới. C C. Ứng viên chỉ ứng tuyển vào các vị trí cấp cao. D D. Ứng viên không phản hồi tin nhắn của nhà tuyển dụng.

A A. Sau khi phỏng vấn ứng viên. B B. Trước khi đăng tin tuyển dụng. C C. Sau khi nhận được hồ sơ ứng tuyển và trước khi phỏng vấn. D D. Trong giai đoạn hội nhập nhân viên mới.

A A. Phỏng vấn cá nhân. B B. Phỏng vấn hội đồng. C C. Phỏng vấn nhóm. D D. Phỏng vấn qua điện thoại.

A A. Mô tả công việc quá chi tiết và cụ thể. B B. Sử dụng ngôn ngữ hấp dẫn và thu hút ứng viên. C C. Không nêu rõ trách nhiệm và yêu cầu công việc, hoặc mô tả quá chung chung, mơ hồ. D D. Liệt kê quá nhiều kỹ năng mềm cần thiết.

A A. Kỹ năng quản lý hồ sơ giấy. B B. Kỹ năng sử dụng các nền tảng tuyển dụng trực tuyến và phân tích dữ liệu tuyển dụng. C C. Kỹ năng tổ chức hội chợ việc làm truyền thống. D D. Kỹ năng soạn thảo hợp đồng lao động bản cứng.

A A. Giảm chi phí tuyển dụng bằng cách thu hút ít ứng viên hơn. B B. Giúp nhà tuyển dụng hiểu rõ hơn về ứng viên mục tiêu, từ đó thiết kế thông điệp và kênh tuyển dụng phù hợp. C C. Tăng tính cạnh tranh giữa các ứng viên. D D. Giảm thời gian sàng lọc hồ sơ ứng viên.

A A. Giảm chi phí quảng cáo tuyển dụng. B B. Thu hút ứng viên chất lượng cao và giảm tỷ lệ nghỉ việc. C C. Đơn giản hóa quy trình phỏng vấn. D D. Tăng cường quyền kiểm soát của nhà tuyển dụng đối với ứng viên.

A A. Ứng viên nộp hồ sơ ảo để thăm dò thị trường. B B. Ứng viên từ chối nhận việc sau khi đã chấp nhận lời mời. C C. Ứng viên đột ngột ngừng liên lạc với nhà tuyển dụng trong quá trình tuyển dụng mà không có thông báo. D D. Ứng viên sử dụng thông tin giả mạo trong hồ sơ.

A A. Tuyển dụng thông qua trung tâm giới thiệu việc làm địa phương. B B. Tuyển dụng trực tuyến và tuyển dụng từ xa (remote recruiting). C C. Tuyển dụng thông qua các mối quan hệ cá nhân. D D. Tuyển dụng theo phương pháp truyền miệng.

A A. Chất lượng tuyển dụng dễ đo lường hơn số lượng tuyển dụng. B B. Chất lượng tuyển dụng phản ánh tác động thực sự của nhân viên mới đến hiệu suất và thành công của tổ chức, trong khi số lượng chỉ cho biết có bao nhiêu người được tuyển. C C. Số lượng tuyển dụng không quan trọng bằng việc tuyển được người phù hợp. D D. Đo lường số lượng tuyển dụng tốn kém hơn chất lượng tuyển dụng.

A A. Phản hồi nhanh chóng và cung cấp thông tin đầy đủ cho ứng viên. B B. Đúng giờ trong các cuộc phỏng vấn và tôn trọng thời gian của ứng viên. C C. Không phản hồi ứng viên sau phỏng vấn hoặc phản hồi quá chậm trễ. D D. Chuẩn bị kỹ lưỡng cho buổi phỏng vấn và có câu hỏi rõ ràng.

A A. Kinh nghiệm làm việc liên quan đến vị trí ứng tuyển. B B. Mức lương mong muốn. C C. Tình trạng hôn nhân và kế hoạch sinh con. D D. Điểm mạnh và điểm yếu của bản thân.

A A. Các trang web việc làm trực tuyến. B B. Chương trình giới thiệu nhân viên hiện tại. C C. Các trường đại học và cao đẳng. D D. Công ty dịch vụ cung ứng nhân lực.

A A. Tuyển dụng thông qua các công ty săn đầu người. B B. Tuyển dụng nội bộ. C C. Tuyển dụng thông qua các hội chợ việc làm. D D. Tuyển dụng trực tuyến trên các trang web việc làm.

A A. Kiểm tra kiến thức chuyên môn của ứng viên. B B. Đánh giá khả năng tự nhận thức, học hỏi và giải quyết vấn đề của ứng viên. C C. Tìm hiểu về kinh nghiệm làm việc trước đây của ứng viên. D D. Đánh giá khả năng làm việc nhóm của ứng viên.