Đề 10 – Bài tập, đề thi trắc nghiệm online Tâm lý Quản trị kinh doanh

A A. Ủy quyền (Delegating) B B. Tham gia (Participating) C C. Thuyết phục (Selling/Coaching) D D. Chỉ đạo (Telling/Directing)

A A. Loại bỏ hoàn toàn các nguồn gây stress trong công việc. B B. Giảm thiểu tác động tiêu cực của stress bằng cách trang bị cho nhân viên các kỹ năng và công cụ ứng phó. C C. Tuyên truyền và nâng cao nhận thức về stress và cách phòng tránh. D D. Cung cấp dịch vụ tư vấn tâm lý cá nhân cho nhân viên.

A A. Sự tin tưởng lẫn nhau giữa các thành viên. B B. Khả năng lắng nghe tích cực. C C. Thiên kiến nhận thức và định kiến cá nhân. D D. Sự đồng cảm và thấu hiểu.

A A. Ưu tiên thông tin xác nhận quan điểm ban đầu và bỏ qua thông tin trái chiều. B B. Ra quyết định dựa trên cảm xúc nhất thời thay vì phân tích lý trí. C C. Quá phụ thuộc vào thông tin đầu tiên nhận được (dù thông tin đó không liên quan hoặc không chính xác) khi đưa ra các đánh giá hoặc quyết định tiếp theo. D D. Đánh giá cao khả năng của bản thân và đánh giá thấp rủi ro có thể xảy ra.

A A. Kiểm soát chặt chẽ mọi hoạt động của nhân viên để đảm bảo chất lượng. B B. Trao quyền tự chủ và trách nhiệm cho nhân viên, khuyến khích sự sáng tạo và tự quản lý. C C. Đưa ra quyết định độc đoán và yêu cầu nhân viên tuân thủ tuyệt đối. D D. Tạo ra môi trường cạnh tranh gay gắt giữa các nhân viên để thúc đẩy hiệu suất.

A A. Giải quyết xung đột nhanh chóng nhưng có thể không đáp ứng được nhu cầu của tất cả các bên. B B. Duy trì mối quan hệ tốt đẹp nhưng có thể bỏ qua vấn đề cốt lõi. C C. Tìm ra giải pháp sáng tạo, đáp ứng tốt nhất nhu cầu của tất cả các bên và củng cố mối quan hệ. D D. Một bên thắng, một bên thua, tạo ra sự bất mãn và căng thẳng.

A A. Tận dụng sự khan hiếm để tăng tính hấp dẫn. B B. Nhấn mạnh vào khía cạnh tích cực hoặc tiêu cực của thông tin để thay đổi cách người khác nhận thức và phản ứng. C C. Sử dụng quyền lực và uy tín để thuyết phục người khác. D D. Tạo ra sự nhất quán trong hành vi và quyết định.

A A. Xếp hạng nhân viên để quyết định khen thưởng và kỷ luật. B B. Thu thập thông tin phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau (cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới, khách hàng) để có cái nhìn toàn diện về hiệu suất và năng lực của nhân viên. C C. Phát hiện nhân viên có hiệu suất kém để loại bỏ. D D. So sánh hiệu suất giữa các nhân viên trong cùng bộ phận.

A A. Chấp nhận rủi ro quá mức do tự tin thái quá. B B. Bỏ qua thông tin trái chiều và chỉ tập trung vào thông tin ủng hộ quan điểm ban đầu, dẫn đến đánh giá vấn đề không toàn diện. C C. Ra quyết định dựa trên cảm xúc thay vì lý trí. D D. Chần chừ và trì hoãn quyết định do sợ sai.

A A. Mức lương cạnh tranh B B. Cơ hội thăng tiến rõ ràng C C. Sự công nhận và tôn trọng từ cấp trên và đồng nghiệp D D. Chế độ phúc lợi hấp dẫn

A A. Áp đặt văn hóa của nhóm đa số lên các nhóm thiểu số. B B. Tập trung vào sự khác biệt văn hóa để phân loại và quản lý nhân viên. C C. Xây dựng sự hiểu biết, tôn trọng và chấp nhận sự đa dạng văn hóa, tạo môi trường hòa nhập. D D. Giả định rằng mọi người đều giống nhau và bỏ qua sự khác biệt văn hóa.

A A. Tăng cường sự sáng tạo và đa dạng ý tưởng. B B. Đưa ra quyết định nhanh chóng và hiệu quả hơn. C C. Giảm thiểu xung đột và bất đồng trong nhóm. D D. Hạn chế khả năng phê phán, dẫn đến quyết định kém chất lượng do thiếu xem xét các phương án và rủi ro.

A A. Tăng cường kiểm soát và giám sát nhân viên. B B. Tạo ra văn hóa cạnh tranh để thúc đẩy hiệu suất. C C. Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với nhân viên và đối tác bằng cách cho đi trước (ví dụ: hỗ trợ, giúp đỡ, tặng quà). D D. Sử dụng hình phạt để răn đe hành vi sai trái.

A A. Kiểm soát chặt chẽ thời gian và hoạt động của nhân viên. B B. Tăng cường giao tiếp thường xuyên, chủ động xây dựng mối quan hệ và tạo cảm giác thuộc về tập thể, dù làm việc từ xa. C C. Giảm thiểu tương tác xã hội để tránh xao nhãng công việc. D D. Chỉ tập trung vào kết quả công việc và bỏ qua yếu tố tương tác xã hội.

A A. Duy trì trật tự và kiểm soát chặt chẽ hoạt động. B B. Truyền cảm hứng và động viên nhân viên vượt qua giới hạn bản thân, hướng tới mục tiêu chung cao cả. C C. Thưởng phạt rõ ràng dựa trên hiệu suất công việc. D D. Đảm bảo tuân thủ nghiêm ngặt các quy trình và quy định.

A A. Các thành viên có kỹ năng chuyên môn xuất sắc và kinh nghiệm lâu năm. B B. Cơ cấu tổ chức rõ ràng và quy trình làm việc chặt chẽ. C C. Mục tiêu chung rõ ràng, sự tin tưởng lẫn nhau, giao tiếp hiệu quả và khả năng giải quyết xung đột. D D. Phần thưởng và chế độ đãi ngộ hấp dẫn để khuyến khích thành viên.

A A. Khi vấn đề xung đột rất quan trọng và cần giải quyết triệt để B B. Khi các bên liên quan sẵn sàng hợp tác để tìm giải pháp C C. Khi vấn đề xung đột nhỏ nhặt, không đáng kể và việc giải quyết có thể gây tốn kém hơn lợi ích D D. Khi cần đưa ra quyết định nhanh chóng và dứt khoát

A A. Tối đa hóa lợi ích của bản thân bằng mọi giá. B B. Tìm kiếm giải pháp sáng tạo đáp ứng nhu cầu và lợi ích của cả hai bên. C C. Sẵn sàng nhượng bộ để đạt được thỏa thuận nhanh chóng. D D. Sử dụng áp lực và đe dọa để đối phương phải chấp nhận điều kiện.

A A. Tăng lương thưởng và các chế độ đãi ngộ. B B. Giao cho nhân viên những công việc ý nghĩa, thách thức và phù hợp với năng lực, tạo cơ hội phát triển và tự chủ. C C. Kiểm soát chặt chẽ và đánh giá hiệu suất thường xuyên. D D. Tạo môi trường làm việc cạnh tranh để thúc đẩy nhân viên.

A A. Chỉ đơn thuần minh họa cho lời nói. B B. Truyền tải cảm xúc, thái độ và thông điệp ngầm, đôi khi quan trọng hơn cả lời nói. C C. Chủ yếu được sử dụng trong giao tiếp trang trọng. D D. Không có vai trò quan trọng trong giao tiếp kinh doanh.

A A. Cơ cấu tổ chức và hệ thống phân cấp quản lý. B B. Các quy định, chính sách và thủ tục hành chính của công ty. C C. Hệ thống giá trị, niềm tin, chuẩn mực và hành vi được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức. D D. Mục tiêu kinh doanh và chiến lược phát triển của doanh nghiệp.

A A. Nhu cầu được thừa nhận và tôn trọng. B B. Mức độ hài lòng với công việc hiện tại. C C. Kỳ vọng về kết quả đạt được, tính hấp dẫn của phần thưởng và niềm tin vào khả năng đạt được phần thưởng. D D. Áp lực từ đồng nghiệp và cấp trên.

A A. Giảm giá sản phẩm để kích cầu. B B. Nhấn mạnh số lượng sản phẩm có hạn hoặc thời gian ưu đãi có giới hạn để tạo cảm giác cấp bách và thúc đẩy quyết định mua. C C. Cung cấp nhiều lựa chọn sản phẩm để đáp ứng nhu cầu đa dạng. D D. Tăng cường quảng cáo sản phẩm trên nhiều kênh truyền thông.

A A. Thiếu năng lực hoặc kỹ năng để thích ứng với thay đổi. B B. Sợ hãi mất đi sự ổn định, quyền lợi hoặc vị thế hiện tại; lo lắng về những điều chưa biết. C C. Không hiểu rõ về mục tiêu và lợi ích của sự thay đổi. D D. Cả ba nguyên nhân trên.

A A. Chỉ ra những sai sót và lỗi lầm của nhân viên một cách chi tiết. B B. So sánh hiệu suất của nhân viên này với nhân viên khác. C C. Tập trung vào hành vi cụ thể, đưa ra ví dụ minh họa và đề xuất giải pháp cải thiện. D D. Đánh giá chung chung về năng lực và thái độ làm việc của nhân viên.

A A. Chỉ tập trung vào việc ghi nhớ thông tin chính. B B. Liên tục ngắt lời để đặt câu hỏi làm rõ. C C. Thể hiện sự tập trung, thấu hiểu và phản hồi phù hợp với người nói bằng cả lời nói và ngôn ngữ cơ thể. D D. Chủ yếu quan tâm đến việc chuẩn bị câu trả lời tiếp theo.

A A. Năng suất và hiệu suất làm việc. B B. Mức độ gắn bó với tổ chức và ý định thôi việc. C C. Sức khỏe tinh thần và thể chất. D D. Cả ba yếu tố trên.

A A. Sự suy giảm động lực làm việc do khối lượng công việc quá tải. B B. Việc sử dụng phần thưởng bên ngoài (ví dụ: tiền thưởng) quá mức có thể làm giảm động lực nội tại (sự yêu thích công việc) của nhân viên. C C. Sự cạnh tranh gay gắt giữa các nhân viên làm giảm tinh thần đồng đội. D D. Sự thiếu công nhận và phản hồi từ cấp trên làm nhân viên mất động lực.

A A. Tự nhận thức (Self-awareness) B B. Khả năng phân tích dữ liệu phức tạp (Analytical skills) C C. Tự điều chỉnh cảm xúc (Self-regulation) D D. Đồng cảm (Empathy)

A A. Đánh giá quá cao hiệu suất của nhân viên do ấn tượng tốt về một vài khía cạnh nổi bật của họ, và ngược lại. B B. Đánh giá quá thấp hiệu suất của nhân viên do tập trung quá nhiều vào lỗi sai nhỏ. C C. So sánh hiệu suất của nhân viên với tiêu chuẩn trung bình của nhóm. D D. Chỉ đánh giá hiệu suất dựa trên kết quả công việc mà bỏ qua quá trình làm việc.