Đề 6 – Bài tập, đề thi trắc nghiệm online Tâm lý Quản trị kinh doanh

A A. Chỉ nghe những gì mình muốn nghe. B B. Nghe một cách thụ động và không phản hồi. C C. Tập trung hoàn toàn vào người nói, hiểu thông điệp và phản hồi để xác nhận sự hiểu. D D. Nghe để chuẩn bị phản bác ý kiến của người nói.

A A. Tăng cường sự sáng tạo và đa dạng ý tưởng. B B. Đưa ra quyết định nhanh chóng và hiệu quả hơn. C C. Giảm khả năng đánh giá khách quan và phê phán các quyết định. D D. Nâng cao tinh thần đoàn kết và gắn bó giữa các thành viên.

A A. Khi vấn đề xung đột rất quan trọng đối với cả hai bên. B B. Khi duy trì mối quan hệ tốt đẹp với đối phương quan trọng hơn việc đạt được mục tiêu của bản thân. C C. Khi cần nhanh chóng đạt được thỏa thuận mà không cần quan tâm đến chất lượng giải pháp. D D. Khi có lợi thế về quyền lực và muốn áp đặt ý kiến của mình.

A A. Sinh lý - An toàn - Xã hội - Tự trọng - Tự thể hiện B B. An toàn - Sinh lý - Xã hội - Tự trọng - Tự thể hiện C C. Sinh lý - Xã hội - An toàn - Tự trọng - Tự thể hiện D D. Tự thể hiện - Tự trọng - Xã hội - An toàn - Sinh lý

A A. Xác định nhân viên có hiệu suất làm việc thấp để kỷ luật. B B. Cung cấp phản hồi toàn diện từ nhiều nguồn khác nhau (cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới, khách hàng) để phát triển nhân viên. C C. So sánh hiệu suất của nhân viên này với nhân viên khác để xếp hạng. D D. Đảm bảo nhân viên tuân thủ nghiêm ngặt quy định của công ty.

A A. Sự hứng thú với công việc B B. Cảm giác thành tựu C C. Tiền lương và phúc lợi D D. Cơ hội phát triển bản thân

A A. Chỉ sự mong đợi về phần thưởng. B B. Chỉ giá trị mà nhân viên gán cho phần thưởng. C C. Cả mong đợi về phần thưởng, giá trị của phần thưởng và niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả. D D. Chỉ niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt.

A A. Tập trung vào nội dung tranh luận thay vì người tranh luận. B B. Đánh lạc hướng khỏi vấn đề chính bằng cách tấn công đặc điểm cá nhân của đối phương. C C. Sử dụng thông tin không chính xác để thuyết phục. D D. Thiếu bằng chứng xác thực cho lập luận.

A A. Xung đột và cạnh tranh giữa các thành viên. B B. Thống nhất mục tiêu và vai trò, làm việc hiệu quả. C C. Các thành viên làm quen, thăm dò lẫn nhau, phụ thuộc vào trưởng nhóm. D D. Nhóm tan rã sau khi hoàn thành mục tiêu.

A A. Tổng giá trị tài sản hữu hình và vô hình của công ty. B B. Mạng lưới các mối quan hệ, sự tin tưởng và hợp tác giữa các thành viên trong tổ chức. C C. Số lượng nhân viên có trình độ học vấn cao. D D. Ngân sách dành cho các hoạt động xã hội của công ty.

A A. Lập kế hoạch và quản lý thời gian hiệu quả. B B. Tập thể dục thường xuyên và duy trì lối sống lành mạnh. C C. Tránh giao tiếp và làm việc nhóm để giảm xung đột. D D. Thực hành các kỹ thuật thư giãn như thiền hoặc yoga.

A A. Chỉ truyền đạt thông tin về cảm xúc. B B. Chỉ hỗ trợ cho lời nói, không có giá trị thông tin riêng. C C. Truyền đạt thông tin về cảm xúc, thái độ, và củng cố hoặc mâu thuẫn với thông điệp bằng lời. D D. Không quan trọng bằng giao tiếp bằng lời nói.

A A. Chỉ do thiếu thông tin về sự thay đổi. B B. Chỉ do lo sợ mất việc làm hoặc quyền lợi. C C. Do nhiều nguyên nhân như thói quen, sự không chắc chắn, lo sợ mất kiểm soát, hoặc không hiểu rõ lợi ích của thay đổi. D D. Chỉ do bản chất con người vốn bảo thủ và ngại thay đổi.

A A. Khi vấn đề xung đột rất quan trọng và cần giải quyết triệt để. B B. Khi mối quan hệ với đối phương quan trọng hơn kết quả của xung đột. C C. Khi vấn đề xung đột không quan trọng và chi phí giải quyết xung đột lớn hơn lợi ích. D D. Khi cần nhanh chóng đạt được thỏa thuận dù phải nhượng bộ nhiều.

A A. Xu hướng tìm kiếm thông tin xác nhận niềm tin sẵn có. B B. Xu hướng quá phụ thuộc vào thông tin đầu tiên nhận được (điểm neo) khi đưa ra quyết định. C C. Xu hướng đánh giá cao thông tin dễ dàng có được. D D. Xu hướng tránh đưa ra quyết định trong tình huống không chắc chắn.

A A. Chuẩn bị cho sự thay đổi bằng cách tạo ra sự cấp bách. B B. Thực hiện các thay đổi đã được lên kế hoạch. C C. Ổn định và duy trì những thay đổi đã thực hiện, biến chúng thành một phần của văn hóa tổ chức. D D. Đánh giá kết quả của quá trình thay đổi.

A A. Tiền lương B B. Điều kiện làm việc C C. Trách nhiệm D D. Quan hệ với đồng nghiệp

A A. Dễ dàng so sánh ứng viên với nhau. B B. Đảm bảo tính khách quan và công bằng cao. C C. Khó so sánh ứng viên, dễ bị ảnh hưởng bởi yếu tố chủ quan của người phỏng vấn. D D. Tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng.

A A. Thúc đẩy nhân viên làm việc vì niềm vui và sự hứng thú. B B. Tạo ra sự hài lòng và gắn bó lâu dài của nhân viên. C C. Kích thích nhân viên làm việc để đạt được phần thưởng hoặc tránh bị phạt. D D. Phát triển tiềm năng và khả năng sáng tạo của nhân viên.

A A. Lãnh đạo kiểm soát chặt chẽ mọi hoạt động của nhân viên. B B. Lãnh đạo tham gia vào mọi quyết định của nhóm. C C. Lãnh đạo trao quyền tự chủ cao cho nhân viên và ít can thiệp. D D. Lãnh đạo đưa ra quyết định nhanh chóng và không tham khảo ý kiến nhân viên.

A A. Chỉ khả năng nhận diện và quản lý cảm xúc của bản thân. B B. Chỉ khả năng nhận diện và thấu hiểu cảm xúc của người khác. C C. Khả năng nhận diện, quản lý cảm xúc của bản thân và nhận diện, thấu hiểu cảm xúc của người khác. D D. Chỉ số thông minh (IQ) và khả năng giải quyết vấn đề.

A A. Đối xử khác biệt dựa trên năng lực và hiệu suất làm việc. B B. Đối xử bất công hoặc thiên vị dựa trên các đặc điểm cá nhân không liên quan đến công việc (ví dụ: giới tính, chủng tộc, tôn giáo). C C. Thưởng phạt nhân viên dựa trên kết quả công việc. D D. Đặt ra các tiêu chuẩn và quy định làm việc rõ ràng.

A A. Động cơ B B. Nhận thức C C. Văn hóa D D. Niềm tin và thái độ

A A. Không có mối liên hệ đáng kể. B B. Mối liên hệ mạnh mẽ và luôn luôn tuyến tính (hài lòng hơn thì hiệu suất cao hơn). C C. Mối liên hệ tồn tại nhưng không phải lúc nào cũng mạnh mẽ và tuyến tính, bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác. D D. Sự hài lòng trong công việc luôn dẫn đến hiệu suất làm việc thấp hơn.

A A. Giải quyết xung đột nhanh chóng, tiết kiệm thời gian. B B. Duy trì mối quan hệ tốt đẹp, tránh làm mất lòng đối phương. C C. Tìm ra giải pháp 'win-win' đáp ứng nhu cầu của cả hai bên, giải quyết triệt để vấn đề. D D. Thể hiện sức mạnh và quyền lực của mình trong xung đột.

A A. Truyền thông rõ ràng về giá trị và mục tiêu của tổ chức. B B. Khuyến khích sự tham gia và trao quyền cho nhân viên. C C. Áp đặt các quy tắc và kiểm soát chặt chẽ để duy trì kỷ luật. D D. Ghi nhận và khen thưởng những hành vi và đóng góp tích cực.

A A. Đánh giá và lựa chọn giải pháp tốt nhất. B B. Thu thập càng nhiều ý tưởng càng tốt trong một thời gian ngắn, không phê phán. C C. Phân tích ưu nhược điểm của từng phương án. D D. Thống nhất ý kiến và đưa ra quyết định cuối cùng.

A A. Năng suất lao động giảm khi có sự giám sát chặt chẽ. B B. Năng suất lao động tăng lên đơn thuần vì người lao động nhận thấy mình đang được quan tâm và chú ý. C C. Sự thay đổi môi trường làm việc không ảnh hưởng đến năng suất lao động. D D. Năng suất lao động chỉ tăng khi điều kiện vật chất được cải thiện.

A A. Lãnh đạo chuyển đổi tập trung vào mục tiêu ngắn hạn, còn lãnh đạo giao dịch tập trung vào mục tiêu dài hạn. B B. Lãnh đạo chuyển đổi truyền cảm hứng và tạo động lực cho nhân viên vượt qua kỳ vọng, còn lãnh đạo giao dịch dựa trên trao đổi và phần thưởng/kỷ luật. C C. Lãnh đạo chuyển đổi ra quyết định độc đoán, còn lãnh đạo giao dịch tham khảo ý kiến nhân viên. D D. Lãnh đạo chuyển đổi phù hợp với tổ chức ổn định, còn lãnh đạo giao dịch phù hợp với tổ chức thay đổi.

A A. Lãnh đạo độc đoán B B. Lãnh đạo dân chủ C C. Lãnh đạo ủy quyền D D. Lãnh đạo quan tâm đến con người