Đề 14 – Bài tập, đề thi trắc nghiệm online Hành vi tổ chức

A A. Thiếu quy trình làm việc chuẩn B B. Vấn đề về lãnh đạo hoặc văn hóa nhóm tiêu cực C C. Thiếu công cụ làm việc hiện đại D D. Áp lực từ đối thủ cạnh tranh

A A. Sự mệt mỏi do làm việc quá sức. B B. Yêu cầu nhân viên thể hiện cảm xúc nhất định trong công việc. C C. Căng thẳng do mâu thuẫn giữa cảm xúc thật và cảm xúc cần thể hiện. D D. Khả năng nhận biết và quản lý cảm xúc của bản thân.

A A. Sử dụng quá nhiều kênh giao tiếp. B B. Thông điệp không rõ ràng, thiếu lắng nghe hoặc rào cản văn hóa. C C. Giao tiếp chỉ diễn ra theo chiều dọc (từ trên xuống). D D. Thiếu các cuộc họp chính thức.

A A. Cấu trúc ma trận (Matrix Structure) B B. Cấu trúc đơn giản (Simple Structure) C C. Cấu trúc bộ máy quan liêu (Bureaucracy) D D. Cấu trúc phẳng (Flat Structure)

A A. Đội làm việc có mục tiêu chung và trách nhiệm tập thể, trong khi nhóm làm việc chủ yếu chia sẻ thông tin. B B. Nhóm làm việc có quy mô lớn hơn đội làm việc. C C. Đội làm việc luôn cần một trưởng nhóm chính thức, trong khi nhóm làm việc thì không. D D. Nhóm làm việc tập trung vào hiệu suất cá nhân, đội làm việc tập trung vào hiệu suất nhóm.

A A. Tỷ lệ lợi nhuận cao. B B. Mức độ chia sẻ giá trị và niềm tin cao giữa các thành viên. C C. Cấu trúc tổ chức phẳng. D D. Có nhiều quy trình làm việc phức tạp.

A A. Ánh sáng tốt hơn luôn dẫn đến hiệu suất làm việc cao hơn. B B. Sự chú ý và quan tâm của người quản lý có thể nâng cao hiệu suất làm việc. C C. Chỉ có yếu tố vật chất mới ảnh hưởng đến năng suất. D D. Khen thưởng bằng tiền là động lực duy nhất.

A A. Cấu trúc tổ chức B B. Văn hóa doanh nghiệp C C. Nhu cầu và mục tiêu cá nhân D D. Chính sách lương thưởng của ngành

A A. Căng thẳng vai trò (Role Stress) B B. Căng thẳng từ công việc quá tải (Work Overload Stress) C C. Căng thẳng từ điều kiện vật lý (Physical Stress) D D. Căng thẳng từ mối quan hệ (Relationship Stress)

A A. Thuyết Nhu cầu của Maslow B B. Thuyết Kỳ vọng C C. Thuyết Công bằng D D. Thuyết Hai yếu tố của Herzberg

A A. Sự không chắc chắn về tương lai và mất mát kiểm soát. B B. Việc tăng lương sau tái cấu trúc. C C. Cơ hội thăng tiến mới. D D. Sự rõ ràng về vai trò mới.

A A. Ảo tưởng đồng thuận (Groupthink) B B. Chệch hướng nhóm (Groupshift) hoặc Cực đoan hóa nhóm (Group Polarization) C C. Hiệu ứng Synergistic (Synergy Effect) D D. Phân tán trách nhiệm (Diffusion of responsibility)

A A. Sự thay đổi trong cấu trúc não bộ. B B. Sự thay đổi tương đối bền vững trong hành vi do kinh nghiệm. C C. Sự thay đổi tạm thời về tâm trạng. D D. Sự thay đổi về kiến thức lý thuyết mà chưa áp dụng.

A A. Người giám sát (Monitor) B B. Người phát ngôn (Spokesperson) C C. Người đàm phán (Negotiator) D D. Người lãnh đạo (Leader)

A A. Mục tiêu mơ hồ và dễ đạt được. B B. Mục tiêu cụ thể và đầy thách thức nhưng khả thi. C C. Mục tiêu do người quản lý đặt ra mà không có sự tham gia của nhân viên. D D. Mục tiêu không có thời hạn cụ thể.

A A. Quyền lực hợp pháp (Legitimate Power) B B. Quyền lực khen thưởng (Reward Power) C C. Quyền lực chuyên gia (Expert Power) D D. Quyền lực tham chiếu (Referent Power)

A A. Lương thưởng cạnh tranh. B B. Sự đa dạng kỹ năng (Skill Variety). C C. Mối quan hệ với đồng nghiệp. D D. Thời gian làm việc linh hoạt.

A A. Đa dạng bề mặt (Surface-level diversity) B B. Đa dạng chiều sâu (Deep-level diversity) C C. Đa dạng vật lý (Physical diversity) D D. Đa dạng chức năng (Functional diversity)

A A. Kỹ năng và năng lực của nhân viên. B B. Cách nhân viên cảm nhận và đánh giá về công việc, đồng nghiệp và tổ chức. C C. Khối lượng công việc mà nhân viên thực hiện. D D. Thời gian nhân viên gắn bó với công ty.

A A. Nhân viên chủ động đưa ra ý tưởng cải tiến. B B. Nhân viên ngại bày tỏ quan điểm hoặc lo ngại tiêu cực vì sợ hậu quả. C C. Quản lý thường xuyên lắng nghe phản hồi từ nhân viên. D D. Có các kênh giao tiếp mở trong tổ chức.

A A. Tính cách của người lãnh đạo. B B. Mức độ sẵn sàng và khả năng của người theo dõi (nhân viên). C C. Quy mô của tổ chức. D D. Loại hình công việc đang thực hiện.

A A. Nhu cầu - Kết quả - Phần thưởng B B. Nỗ lực - Hiệu suất - Phần thưởng C C. Công bằng - So sánh - Hài lòng D D. Mục tiêu - Phản hồi - Thành tích

A A. Cả hai bên đều nhượng bộ một phần. B B. Một bên thắng, một bên thua. C C. Tìm kiếm giải pháp cùng thắng (win-win) đáp ứng đầy đủ mối quan tâm của cả hai bên. D D. Tránh né vấn đề xung đột.

A A. Neo và điều chỉnh (Anchoring bias) B B. Thiên kiến xác nhận (Confirmation bias) C C. Thiên kiến sẵn có (Availability bias) D D. Leo thang cam kết (Escalation of commitment)

A A. Giảm bớt sự giám sát từ cấp trên. B B. Tăng cường sự tham gia của nhân viên vào việc thiết lập mục tiêu và đánh giá hiệu suất. C C. Tiêu chuẩn hóa toàn bộ quy trình làm việc. D D. Loại bỏ hoàn toàn xung đột trong tổ chức.

A A. Cấu trúc quyền lực. B B. Thiết kế công việc và môi trường làm việc. C C. Hệ thống khen thưởng. D D. Văn hóa kỷ luật.

A A. Hợp lý hóa (Rationalization) B B. Phóng chiếu (Projection) C C. Từ chối (Denial) D D. Dịch chuyển (Displacement)

A A. Hướng nội (Introvert) B B. Hướng ngoại (Extrovert) C C. Tận tâm (Conscientiousness) D D. Ổn định cảm xúc (Emotional Stability)

A A. Hoàn thành tốt công việc được giao theo mô tả B B. Thường xuyên giúp đỡ đồng nghiệp dù không phải trách nhiệm của mình C C. Tuân thủ giờ giấc làm việc D D. Đạt chỉ tiêu doanh số cá nhân

A A. Lãnh đạo chuyển đổi tập trung vào mục tiêu ngắn hạn, còn giao dịch tập trung vào dài hạn. B B. Lãnh đạo chuyển đổi truyền cảm hứng và tạo động lực cho nhân viên vượt kỳ vọng, còn giao dịch tập trung vào trao đổi (thưởng∕phạt) để đạt mục tiêu. C C. Lãnh đạo chuyển đổi chỉ phù hợp với các tổ chức nhỏ, còn giao dịch phù hợp với tổ chức lớn. D D. Lãnh đạo chuyển đổi ít quan tâm đến đạo đức hơn lãnh đạo giao dịch.